Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Vereinbarungen muss er enthalten?

Es gibt zwei typische Situationen, in denen ein Aufhebungsvertrag, der auch Auflösungsvertrag genannt wird, eine mögliche Lösung für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist: Betrieblichen Umstrukturierungen fallen Mitarbeiter zum Opfer, denen seitens der Geschäftsleitung ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, oder der Arbeitnehmer hat bereits ein neues Jobangebot und möchte so schnell wie möglich wechseln. Dann kommt es darauf an, die Spielregeln zu kennen. Doch was ist eigentlich ein Aufhebungsvertrag und welche Vereinbarungen kann er enthalten? Antworten erhalten Sie hier.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Auflösungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich endet. Er ist nur dann wirksam, wenn beide Vertragsparteien den darin enthaltenen Regelungen zustimmen. Das Gegenstück ist der Arbeitsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet wird. Im Unterschied zur Kündigung finden Kündigungsfristen keine Anwendung. Es besteht auch kein gesetzlicher Kündigungsschutz, und auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats gibt es nicht. Das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags ist vom Willen der beteiligten Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – abhängig.

Wirksamkeitserfordernisse des Aufhebungsvertrags

Nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist ein Auflösungsvertrag nur wirksam beziehungsweise rechtsverbindlich, wenn ihn die Vertragsparteien schriftlich vereinbaren und ihn unterschreiben. Ein unterzeichnetes Faxschreiben, eine E-Mail oder SMS und auch eine mündliche Vereinbarung reichen nicht aus. Wer als Arbeitgeber den Mitarbeiter mit einem Aufhebungsvertrag überrumpelt und ihm keine Bedenkzeit lässt, sondern ihn zur Unterzeichnung drängt, riskiert, dass das Schriftstück unwirksam ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 16. Januar 1992 – Az: 2 AZR 412/91 – entschieden.

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Warum ein einvernehmliches Verhandlungsergebnis wichtig ist

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags sind vor allem Arbeitnehmer in der Pflicht. Ein Arbeitgeber wird immer versuchen, den Inhalt minimal ausfallen zu lassen. Es liegt also am Arbeitnehmer, wie viele Zugeständnisse er dem Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag abringen kann. Umgekehrt sollten Arbeitgeber bedenken, dass der Auflösungsvertrag eine sehr viel kostengünstigere Lösung als eine Kündigung in Kombination mit einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ist. Wer sich als Arbeitgeber bei den vertraglichen Vereinbarungen spartanisch zeigt, wird sein Ziel, nämlich die Trennung von diesem Mitarbeiter, nicht erreichen. Und dann wird es richtig teuer.

Diese Inhalte gehören in einen Aufhebungsvertrag

1. Beendigungsgrund beziehungsweise Beendigungszeitpunkt

Im Aufhebungsvertrag sollte der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses konkret benannt werden. Auch die Beendigungsgründe sollten näher ausgeführt werden mit dem Hinweis, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Ziel ist, eine Sperrzeit oder eine Kürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes zugunsten des Arbeitnehmers zu vermeiden. Deshalb sollten Formulierungen vermieden werden, die auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers und damit auf eine selbst verschuldete Arbeitslosigkeit hindeuten.

2. Zahlung einer Abfindung

Häufig wird in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart, deren Höhe vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers und von der Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers abhängt. Denn einen Anspruch auf eine Abfindung hat ein Arbeitnehmer nicht. Hieb- und stichfest ist eine Vereinbarung bezüglich einer Abfindung, wenn konkrete Regelungen zur Höhe, zur Fälligkeit und zur Vererblichkeit in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden. Die Abfindung muss versteuert werden. Manchmal erklären sich Arbeitgeber bereit, die zu zahlende Einkommensteuer zu übernehmen. Das muss allerdings dann auch ausdrücklich im Vertrag festgehalten werden.

3. Freistellung von der Arbeit

Ein weiterer Aspekt im Auflösungsvertrag ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit. Ein mögliches Ziel ist, dass der Arbeitnehmer sofort freigestellt wird und die Bezüge bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Dazu gehört auch eine Vereinbarung über die Regelung des Resturlaubs. Der noch verbleibende Urlaubsanspruch kann in die Freistellung einbezogen werden. Ist das nicht mehr möglich, kann eine anderweitige Vereinbarung über die Abgeltung der restlichen Urlaubstage vereinbart werden.

4. Regelung sämtlicher Zahlungsansprüche

In den Auflösungsvertrag gehört auch eine Klausel über die Regelung sämtlicher Entgelt- und Zahlungsansprüche einschließlich der Spesen. Darunter fallen vor allem variable Gehaltsbestandteile, zu denen Provisionszahlungen, Boni und Tantiemen gehören. Das gilt auch für Sonderzuwendungen, zum Beispiel Weihnachts- und Urlaubsgeld.

5. Betriebliche Altersversorgung

Auch die Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung müssen offengelegt und geklärt werden beziehungsweise muss im Auflösungsvertrag festgehalten werden, dass eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft besteht.

6. Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers

Auch der Arbeitgeber kann einen Anspruch auf Rückzahlung bereits erbrachter Leistungen haben. Das gilt zum Beispiel für Sonderzuwendungen, für Ausbildungskosten, Umzugskosten, für überzahlte Vergütungen und für ein Arbeitgeberdarlehen. Das Ergebnis darüber ist ebenfalls Verhandlungssache. Die verschiedenen Positionen müssen einzeln verhandelt werden und können teilweise oder ganz im Auflösungsvertrag ausgeschlossen werden.

7. Rückgabeanspruch des Arbeitgebers

Auch der Rückgabeanspruch des Arbeitgebers gehört in einen Aufhebungsvertrag. Dieser bezieht sich auf zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel wie Laptop und Smartphone sowie auf Firmenunterlagen. Stand der Firmenwagen auch für die private Nutzung zur Verfügung, kann der Arbeitnehmer im Falle einer vorzeitigen Rückgabe des Fahrzeugs eine Nutzungsentschädigung wegen der entgangenen privaten Nutzung ausdrücklich vereinbaren.

8. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Das grundsätzlich nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bestehende nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann zugunsten des Arbeitnehmers modifiziert werden. Insoweit kann eine Vereinbarung über das Fortbestehen, die Aufhebung oder Modifizierung getroffen werden. Das bedeutet, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bestehen bleiben oder dass es aufgehoben werden kann. Bei diesem Punkt kommt es auf eine interessengerechte Regelung an.

9. Ausstellen eines Zeugnisses

Ein weiterer wichtiger Punkt im Aufhebungsvertrag ist das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses. Der Arbeitnehmer ist daran interessiert, so schnell wie möglich einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Deshalb ist die Kooperation des Arbeitgebers wichtig, der dem Arbeitnehmer ein für sein berufliches Fortkommen förderliches und gutes Zeugnis ausstellen sollte. Auch das kann im Aufhebungsvertrag schriftlich fixiert werden. Denn das Arbeitszeugnis ist die Visitenkarte eines Arbeitnehmers. Es dokumentiert die Arbeitsaufgaben und ist aussagekräftiger Bestandteil der Bewerbungsunterlagen. Auch wenn ein Arbeitnehmer nach gängiger Rechtsprechung keinen Anspruch auf die sogenannte Schlussformel hat, sollte er auf ihre Aufnahme in das Zeugnis bestehen. Gemeint ist der Satz mit den guten Wünschen für die private und berufliche Zukunft.

10. Ausgleichsklausel

Mit der Aufnahme einer Ausgleichsklausel in den Aufhebungsvertrag werden künftige Streitigkeiten vermieden. Sie umfasst grundsätzlich alle bekannten und auch alle, im Zeitpunkt des Vertragsschlusses unbekannten Ansprüche auf Seiten beider Vertragsparteien.

11. Widerrufsrecht

In den Aufhebungsvertrag kann ein Widerrufsrecht aufgenommen werden. Das ist dann von Vorteil, wenn eine der Vertragsparteien Bedenkzeit braucht, um beispielsweise den Vertrag rechtlich prüfen zu lassen. Ist ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet, ist er rechtlich bindend und kann nur in Ausnahmefällen rückgängig gemacht werden.

12. Rücknahme einer bereits anhängigen Kündigungsschutzklage

Ein für den Arbeitgeber wichtiges Ziel ist die Rücknahme einer bereits anhängigen Kündigungsschutzklage seitens des Arbeitnehmers. Mit dem Aufhebungsvertrag hat sich die Kündigung erledigt. Wird die Kündigungsschutzklage für erledigt erklärt, muss das von beiden Parteien dem Gericht gegenüber vorgetragen werden. Sehr viel einfacher ist eine Klagerücknahme, für die beim Arbeitsgericht regelmäßig keine Kosten entstehen.

13. Salvatorische Klausel

Ebenfalls sehr wichtig im Aufhebungsvertrag ist die Vereinbarung einer salvatorischen Klausel. Das bedeutet, dass der Vertrag aufrechterhalten wird, auch wenn eine oder mehrere Klauseln unwirksam sind.

Anhand dieser Ausführungen wird deutlich, dass ein Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien verhandelt werden kann und muss. Eine einvernehmliche Einigung hat gegenüber einer Kündigung den Vorteil, dass beide Parteien zufrieden aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hervorgehen. Das ist vor allem für den Arbeitnehmer wichtig, der sich nun voll auf die Arbeitssuche konzentrieren kann. Ohne den Auflösungsvertrag hätte er in absehbarer Zeit mit einer ordentlichen Kündigung rechnen müssen. Der Kampf vor Gericht, der Zeit, Geld und Nerven gekostet hätte, ist ihm erspart geblieben. Und auch der Arbeitgeber wahrt mit einem Auflösungsvertrag sein Gesicht und spart ebenfalls Zeit und Kosten.