Nur ein rechtssicherer Arbeitsvertrag ist wirksam und entwickelt im Streitfall Rechtskraft

In Deutschland gilt Vertragsfreiheit. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Gestaltung eines Arbeitsvertrags weitgehend frei sind, sodass er auch mündlich vereinbart werden kann. Wichtig wird der Inhalt eines Arbeitsvertrags vor allem im Streitfall, wobei nur ein schriftlich verfasster Arbeitsvertrag Beweiskraft erlangt. Was Sie als Arbeitgeber und Personalreferent im Arbeitsvertrag inhaltlich festhalten sollten und welche Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Vertrag resultieren – das erfahren Sie hier.

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Was ist ein Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen und ist ein schuldrechtlicher Vertrag. Er ist die Grundlage für das Arbeitsverhältnis und kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Die Vertragsparteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – bekunden ihren Willen zum Vertragsschluss mündlich, schriftlich beziehungsweise ausdrücklich oder konkludent durch schlüssiges Verhalten, zum Beispiel durch einen Handschlag. Rechtlich gesehen ist er eine besondere Art des Dienstvertrags, auf den die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) normierten Vorschriften der §§ 611 ff. BGB angewendet werden. Für den Arbeitsvertrag gilt Vertragsfreiheit, die in Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) festgeschrieben ist. Sie garantiert neben der Freiheit des Vertragsschlusses auch die Freiheit, mit wem ein Vertrag geschlossen wird, welche Form er hat und welche Inhalte.

Die Vertragsfreiheit erfährt ihre Grenzen in einfachgesetzlichen Regelungen. Das können Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sein ebenso wie die ständige Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. Arbeitsverträge werden unbefristet oder befristet geschlossen. Im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsvertrag muss die Frist eines befristeten Arbeitsvertrags, der nicht vorzeitig gekündigt werden kann, schriftlich fixiert werden. Befristete Arbeitsverträge enden automatisch, wenn der vereinbarte Beendigungstermin erreicht oder der Zweck des Vertrags verwirklicht wurde, was als Zeitbefristung oder Zweckbefristung bezeichnet wird.

Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Durch die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags kommt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Rechtsbeziehung zustande, die durch wechselseitige Pflichten und Rechte gekennzeichnet ist. Im Vordergrund stehen die Hauptleistungspflichten, die von Nebenpflichten flankiert werden. Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers besteht in der Erbringung der Arbeitsleistung, während der Arbeitgeber im Gegenzug zur Zahlung des vereinbarten Entgelts für die geleistete Arbeit verpflichtet ist. Eine zentrale Nebenpflicht des Arbeitnehmers ist die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber, woraus sich unter anderem die Pflicht zu einem sorgsamen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers sowie Mitteilungs- und Anzeigepflichten ableiten lassen. Umgekehrt hat der Arbeitgeber Fürsorgepflichten, die unter anderem beinhalten, dass er das Leben und die Gesundheit von Arbeitnehmern nicht gefährden darf. Weitere Nebenpflichten des Arbeitgebers sind unter anderem der Schutz der Persönlichkeitsrechte im Rahmen des Datenschutzes sowie die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer.

Der Arbeitsvertrag und seine wesentlichen Inhalte

Ein schriftlich verfasster Arbeitsvertrag und seine Inhalte gewinnen vor allem im Konfliktfall, also in der rechtlichen Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, an Bedeutung. Deshalb sind nachfolgend die wesentlichen Inhalte eines Arbeitsvertrags aufgeführt, zu denen diese gehören:

• Nennung der Vertragsparteien, also Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dieser Aspekt ist immer dann von Bedeutung, wenn ein Arbeitgeber mehrere, rechtlich eigenständige Unternehmen besitzt.
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsvertrags, die Dauer der Probezeit und bei befristeten Arbeitsverträgen die voraussichtliche Dauer oder die Erfüllung des zu erzielenden Zwecks. Aus dem exakt benannten Datum des Arbeitsbeginns und gegebenenfalls des Endes leiten sich unter anderem der Urlaubsanspruch, die Kündigungsfrist, die Sozialversicherung sowie der Bezug von Arbeitslosengeld ab. Auch die Dauer der Probezeit ist zu nennen, die regelmäßig sechs Monate beträgt.
• Konkrete Stellenbezeichnung sowie die Beschreibung der Tätigkeit. Die konkrete Tätigkeitsbeschreibung kann zur Folge haben, dass der jeweilige Mitarbeiter nicht für andere Aufgaben eingesetzt werden darf. Insbesondere kleinere Unternehmen sollten dabei berücksichtigen, dass Mitarbeiter oftmals flexibel eingesetzt werden müssen, weshalb die Tätigkeitsbeschreibung großzügiger ausfallen sollte.
• Arbeitsort sowie die Nennung der Arbeitszeit. Das ist dann ein wichtiges Kriterium, wenn ein Unternehmen beispielsweise eine Zentrale und mehrere Zweigstellen hat. Bei mehreren Standorten kann die im Arbeitsvertrag ausgewiesene Adresse als Standortbestimmung ausreichen. Die Arbeitszeiten sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gesetzlich normiert.
• Höhe des Arbeitsentgelts sowie dessen Fälligkeit einschließlich möglicher Zuschläge, Prämien oder Gratifikationen wie Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Die Höhe des Gehalts wird üblicherweise vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags geklärt und sollte darin benannt werden. Dazu gehört auch, dass dem Vertrag zu entnehmen ist, zu welchem Zeitpunkt das Gehalt monatlich gezahlt wird.
• Urlaubsanspruch sowie die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs. Regelungen über den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), wonach einem Arbeitnehmer mindestens zwanzig Tage Urlaub zustehen.
• Kündigungsfristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung sind in § 622 BGB normiert. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen, was nicht etwa einem Monat, sondern 28 Tagen entspricht. Die Kündigung ist jeweils zum 15. eines Monats oder mit Ablauf eines Kalendermonats möglich. Doch es gibt Ausnahmen. So beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit lediglich zwei Wochen. Ist ein Arbeitnehmer länger als zwei Jahre in einem Unternehmen beschäftigt, verlängert sich die Kündigungsfrist entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit und kann längstens sieben Monate betragen. Anderes gilt für den Arbeitnehmer, der unabhängig von der Betriebszugehörigkeit immer innerhalb von vier Wochen kündigen kann.
• Regelung von Überstunden. Sind Überstunden nicht im Arbeitsvertrag erwähnt, kann der Arbeitgeber auch keine Überstunden von seinen Mitarbeitern verlangen.
• Krankmeldung im Krankheitsfall. Ist ein Mitarbeiter krank, ist er verpflichtet, dies dem Unternehmen am ersten Tag der Erkrankung mitzuteilen. Bei einer längeren Dauer muss er bis zum dritten Tag eine Krankmeldung vorlegen. Es liegt im Ermessen eines Arbeitgebers, die schriftliche Krankmeldung bereits ab einem früheren Zeitpunkt, nämlich am ersten oder zweiten Tag, zu verlangen. Das muss dann im Vertrag entsprechend vermerkt sein.
• Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln. Wer als Arbeitnehmer nach einem Arbeitsplatzwechsel bei seinem neuen Arbeitgeber Betriebsinterna preisgibt, muss mit einer Regressforderung rechnen. Arbeitgeber dürfen die Geheimhaltungspflichten allerdings nicht zu weit ausdehnen.
• Ausübung einer nebenberuflichen Tätigkeit. Nebentätigkeiten sind grundsätzlich unter der Voraussetzung erlaubt, wenn sie die tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden nicht überschreiten, die Leistung des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen und keine Interessenkollision vorliegt. Es ist für beide Seiten sinnvoll, wenn sich ein Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit schriftlich genehmigen lässt.

Wie bereits ausgeführt, verlangt der Gesetzgeber bei Arbeitsverträgen keine Schriftform, die sich jedoch aus Tarifvertragsrecht ergeben kann. Diese im Tarifvertrag zwingend vorgeschriebene Schriftform muss eingehalten werden. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeitsverträge handschriftlich unterzeichnen müssen, wobei eine notarielle Beglaubigung ebenfalls wirksam ist. Wird diese nach dem Tarifvertrag geltende Schriftform nicht eingehalten, ist der Vertrag gemäß § 125 BGB nichtig.

Was Arbeitgeber nicht im Arbeitsvertrag regeln dürfen

Es gibt bestimmte Sachverhalte, auf die ein Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen darf. Aufgrund seines Weisungsrechts hat ein Arbeitgeber das Recht, auf das Erscheinungsbild, nicht jedoch auf den persönlichen Geschmack eines Arbeitnehmers Einfluss zu nehmen, wenn ein begründetes Interesse besteht. Die bisweilen in Arbeitsverträgen enthaltene Klausel, dass „sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind“, ist unwirksam.

Gerade im Arbeitsrecht kommt es immer wieder zu rechtlichen Auseinandersetzungen, die meistens vor dem Arbeitsgericht landen. Die Verhandlungsbasis von Arbeitgebern ist nur dann eine gute, wenn der Arbeitsvertrag rechtssicher formuliert ist. Doch es gibt auch noch einen anderen Aspekt: Ein Arbeitsvertrag ist auch die Visitenkarte eines Unternehmens. Wer hier sauber arbeitet, kann etwas für die Imagepflege tun und ihn als vertrauensbildende Maßnahme einsetzen.