Kündigungsfrist für Arbeitgeber: So kündigen Sie Mitarbeitern richtig

Das Ausstellen einer Kündigung macht sich kein Arbeitgeber leicht. Doch es gibt Arbeitsverhältnisse und Umstände, die eine Entlassung von Mitarbeitern unumgänglich machen. Möchten Sie einem Mitarbeiter kündigen, sollten Sie jedoch beachten, welche Kündigungsfristen in dem konkreten Fall gelten. Diese richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, aber auch der Art der Kündigung. Auf diese rechtlichen Gegebenheiten müssen Sie achten.

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Standardinstrument der Unternehmensführung: Die ordentliche Kündigung

Seit einiger Zeit ist Ihr Mitarbeiter unzuverlässig. Trotz einer anfänglich guten Zusammenarbeit stellt er sich immer öfter als Fehlbesetzung für die Stelle heraus, für die Sie ihn eingestellt haben. Trotz des auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrages möchten Sie die Stelle lieber neu besetzen. Die gesetzliche Kündigungsfrist kommt Ihnen in diesem Fall entgegen. Sie müssen den Mitarbeiter nach Aussprechen der Kündigung lediglich vier Wochen weiterbeschäftigen. Doch was, wenn ein aktuelles Projekt von sechs Wochen Dauer trotz Kündigung beendet werden soll?

Die Kündigungsfrist stellt einen Mindestzeitraum dar, in dem Sie den Arbeitnehmer noch beschäftigen müssen. Einen Mitarbeiter sechs Wochen weiterzubeschäftigen ist also kein Problem, sofern auch der Arbeitnehmer selbst daran Interesse hat. Die Kündigungsfrist dient der Absicherung des Lebensunterhaltes, der Suche nach einer neuen Stelle und gibt auch Ihnen die Möglichkeit, einen neuen Mitarbeiter zu finden, der den frei werdenden Arbeitsplatz besser besetzt. Ausnahmen gibt es für Aushilfsstellen bis zu drei Monaten, Kleinbetrieben bis zu 20 Arbeitnehmern, in der Probezeit und bei Insolvenz des Arbeitgebers. So zumindest die Regelungen rund um die fristgerechte Kündigung. Je länger der Arbeitnehmer beschäftigt war, desto weiter verschiebt sich die Frist, in der er das Arbeitsverhältnis beenden muss. Bestand das Arbeitsverhältnis weniger als 2 Jahre, sind es lediglich vier Wochen, während Mitarbeiter nach 20 Jahren in einem Betrieb erst nach 7 Monaten zum Ende des Kalendermonats verabschiedet werden können.

Schnelles Handeln ist gefragt: Die fristlose Kündigung

Ganz anders sieht es bei einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung aus. Innerhalb einer Abteilung ist das Klima seit vielen Wochen aufgeheizt. Eine Mitarbeiterin wird immer wieder von ihrem Kollegen gemobbt. Eines Tages eskaliert die Situation, und der Kollege schlägt der Frau grundlos ins Gesicht. Ein Fall für eine fristlose Kündigung. Sie ist eine Art „rote Karte“ des Arbeitsrechts und BGB und kommt dann zum Einsatz, wenn ein Pflicht- oder Rechtsverstoß das Arbeitsverhältnis belastet. Das gilt vor allem dann, wenn sich keine Besserung oder Beilegung der Situation abzeichnet. Eine Versetzung wäre möglich, aber im genannten Beispiel ist es unwahrscheinlich, dass der Mitarbeiter auf einer neuen Stelle nicht auch handgreiflich werden würde.

Eine fristlose Kündigung unterliegt keiner gewöhnlichen Kündigungsfrist, jedoch einer Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB, in welcher sie erfolgen muss. Konkret heißt das, Sie als Arbeitgeber haben nach einem schweren Vorfall oder dringenden Verdacht zwei Wochen Zeit, Gespräche zu führen, Beweise zu sammeln und schließlich die Kündigung auszusprechen. Bei schweren Vergehen und einer Gefährdungslage kann der Mitarbeiter für diesen Zeitraum beurlaubt werden. Wichtig ist, dass die Begründung, die zur fristlosen Kündigung vorgebracht wird, bereits rechtssicher ist. Ist sie es nicht, kann der Gekündigte sich mithilfe eines Anwalts für Arbeitsrecht gegen die Kündigung wehren. Der reine Verdacht auf eine Straftat reicht also nicht aus, um eine fristlose Kündigung auszusprechen. Können Sie beispielsweise nicht nachweisen, dass ein Angestellter Geld entwendet, Firmeneigentum beschädigt oder ähnliche Vergehen begangen hat, ist er nicht fristlos kündbar und Sie müssen die Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung einhalten.

Schnelle Trennung mit Ansage: Außerordentliche Kündigung

Die fristlose Kündigung ist nicht das einzige Mittel, durch das Sie den Trennungsprozess beschleunigen können. Ähnlich funktioniert auch die außerordentliche Kündigung. Sie lässt Ihnen jedoch mehr Handlungsfreiraum, was die nachgewiesene Schwere der Vergehen angeht. Zudem können Sie hier eine Auslauffrist, d.h. eine Kündigungsfrist nach gesetzlicher Vorgabe, gewähren. Der Hauptunterschied liegt darin, dass bei verhaltensbedingten Kündigungen zuerst eine Mahnung erfolgt. Die fristlose Kündigung kann bei triftigem vorliegendem Kündigungsgrund sofort geschehen, während es sich bei der außerordentlichen Kündigung meist um ein Reagieren auf wiederkehrende Vergehen handelt.

Ein Beispiel aus der Praxis sind Mitarbeiter, die Urlaub beantragen unter der Prämisse, den Urlaub in jedem Fall zu nehmen, ganz gleich, ob er genehmigt wird. Der Mitarbeiter kündigt nicht nur an, an diesem Datum zu fehlen, sondern ist auch genau zu diesem Zeitpunkt erkrankt. Eine Erkrankung berechtigt jedoch noch nicht zur Kündigung. Sie sprechen den Arbeitnehmer darauf an, mahnen das Verhalten ab. Bei der nächsten Beantragung des Urlaubs wiederholt sich die Vorgehensweise jedoch. Auf Facebook sehen Sie den Mitarbeiter am Strand liegen und den Urlaub genießen, den Sie gar nicht genehmigt haben. Hier greift die außerordentliche Kündigung aufgrund von Fehlverhalten. Auch wiederholtes Mobbing ohne Übergriffe, rassistische Äußerungen oder nachweisbare Faulheit können die Kündigung bedingen. Auch hier muss die Kündigung innerhalb von zwei Woche nach dem auslösenden Vorfall erfolgen.

Möchte der Arbeitnehmer nach einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung klagen oder die ordentliche Kündigung anfechten, hat er dazu drei Wochen Zeit. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall in der Pflicht, den Vorgang zu beweisen, der zu der Kündigung führte – ein nicht immer leichtes Unterfangen. Bei schweren Verstößen sollten Sie daher zusätzlich zur Kündigung Anzeige stellen. Wirft der Mitarbeiter dem Arbeitgeber Diskriminierung als Kündigungsgrund vor, ist er in der Beweispflicht.

So kündigen Sie korrekt

Wann ist eine Kündigung rechtlich wirksam? Zum einen muss sie dafür zuerst formuliert und schriftlich übergeben werden. Da die Kündigung eine einseitige Willenserklärung darstellt, muss der Arbeitnehmer Ihnen nicht zustimmen. Sie bzw. Ihre HR-Mitarbeiterinnen erklären die Kündigung in Schriftform, eigenhändig unterschrieben. Weder Kündigungen per Fax noch Mail sind wirksam. Auch ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber selbst ist die Kündigung, angefertigt durch einen höheren Mitarbeiter, nicht möglich. Als Zeitpunkt der Kenntnisnahme gilt die Übergabe. Wirft der Postbote die Kündigung in den Briefkasten ein, gilt sie als zugestellt. Eine Zustellung am Nachmittag gilt zum nächsten Morgen. Einschreiben mit Rückschein gelten erst dann als akzeptiert, wenn der Empfänger das Schreiben erhält.

Bei einer fristgerechten, ordentlichen Kündigung aus internen Gründen oder Projektgründen können Sie sich mit dem Arbeitnehmer in der Übergangszeit jederzeit auf eine Rücknahme und das Angebot einer anderen oder teilweisen Stelle einigen. Bei allen bürokratischen Fakten bleibt schließlich der Umstand bestehen, dass eine Kündigung oftmals für beide Seiten unangenehm ist. Idealerweise sollten Sie daher stets das Gespräch suchen und die Gründe offenlegen, die zu der Kündigung geführt haben. So wird die menschliche Komponente des Arbeitsplatzverlustes für den Mitarbeiter verständlicher, und er erhält die Möglichkeit, Fehler in seinem Verhalten oder der Ausübung seiner Tätigkeit in der nächsten Anstellung von vornherein zu vermeiden.