Einen qualifizierten und motivierten Mitarbeiter zu finden, der zur Philosophie des eigenen Unternehmens passt, gleicht manchmal einem Sechser im Lotto. Das Problem beim Recruiting liegt aber nicht nur bei den Bewerbern, sondern auch an der Vorgehensweise, wie Firmen nach neuen Kräften suchen. Jobbörsen sind zumeist das Mittel der Wahl, doch werden sie häufig falsch genutzt. Statt auf Klasse wird auf Masse gesetzt.

Jobbörse © Robert Przybysz/Shutterstock.com

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Häufige Fehler im Umgang mit Jobbörsen: Eine aufschlussreiche Studie

Der Bundesverband Digitale Wirtschaft e.V. (BVDW) hat eine erhellende Studie über den problematischen Umgang vieler Unternehmen mit Online-Jobbörsen publiziert. Generell werden diese zwar immer wichtiger – 89 Prozent der deutschen Firmen gestehen ihnen eine mittlere bis hohe Bedeutung zu. Allerdings hat sich die Art des Umgangs damit in den vergangenen Jahren praktisch nicht verändert. Die meisten Unternehmen entscheiden sich beispielsweise für eine Jobbörse aufgrund deren Bekanntheitsgrads oder ihres Preises. Ein relevanter Faktor wie die Qualität der bereits über die Börse eingegangenen Bewerbungen ist laut Studie nur für jedes zweite Unternehmen relevant.

Überhaupt sind viele Firmen seltsam unreflektiert in ihrem Umgang mit Jobbörsen. 87 Prozent entscheiden sich für klassische Online-Jobbörsen, die für die breite Masse gedacht sind. Diese sind somit der mit Abstand meistgenutzte Recruiting-Kanal, gefolgt von der eigenen Karriere-Webseite. In Spezialjobbörsen annoncieren laut Studie nur 50 Prozent der Firmen. Dies erweist sich als ernst zu nehmendes Versäumnis, da spezialisierte Börsen über innovative Möglichkeiten verfügen, die ihre großen Mitbewerber nicht bieten.

Der wichtigste Tipp für die Fachkräftesuche: Spezialisierte Jobbörsen nutzen

Für die Fachkräftesuche sind spezialisierte Jobbörsen herkömmlichen inzwischen deutlich überlegen, weil sie mehr Optionen bieten, um einen wirklich passenden Mitarbeiter zu finden. Als Beispiel sei unsere Jobbörse https://www.ingenieur-jobs.de/ genannt. Hier können Firmen Anzeigen schalten, in denen sehr spezifische Profile angefragt werden. Die Jobbörse bietet zudem in der jeweiligen Ausschreibung den Raum, um die offene Position detailliert und nach unterschiedlichen Aspekten gegliedert vorzustellen. Bewerbern wird es auf diese Weise erleichtert, festzustellen, ob sie wirklich auf eine Stelle passen.

Jobbörsen mit Persönlichkeitstest für Bewerber: Passt ein Kandidat zum eigenen Unternehmen?

Neben der Qualifikation ist für viele Unternehmen die Persönlichkeit eines Kandidaten ausschlaggebend. Passt ein Bewerber wirklich zur eigenen Firmen- und Arbeitskultur? Auch bei dieser Frage kann eine spezialisierte Jobbörse helfen – namentlich beispielsweise „matching box“. Dabei handelt es sich um eine Ausgründung der Goethe-Universität Frankfurt. Die Besonderheit: Bewerber müssen wissenschaftlich entwickelte Persönlichkeitstests absolvieren. Auf deren Grundlage bekommen sie Empfehlungen für Unternehmen. Die Kandidaten können zudem zustimmen, dass auch interessierte Firmen die Testergebnisse einsehen dürfen.

Netzwerke der Mitarbeiter über die richtige Jobbörse nutzbar machen

Einen spannenden Ansatz verfolgt auch „Talentry“. Es handelt sich hierbei um keine Jobbörse im eigentlichen Sinne, sondern mehr um ein „Software as a Service“-Angebot. Es ist darauf ausgerichtet, dass Mitarbeiter neue Kräfte werben können. Integriert sind beispielsweise alle gängigen sozialen Netzwerke. Die Software analysiert dabei die Aktivitäten der Mitarbeiter und gibt ihnen Hilfestellungen, wie sie noch besser Empfehlungen aussprechen können.

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Zwischenfazit: Mehrere Jobbörsen in Reihe schalten – oder Experten suchen lassen

Die drei Beispiele von spezialisierten Jobbörsen zeigen ein weiteres Problem im bisherigen Umgang mit diesem Recruiting-Kanal. Bislang werden zwar zumeist mehrere Jobbörsen gleichzeitig genutzt. Bewusst in Reihe geschaltet werden diese aber oft nicht. Als Arbeitgeber ist es für Sie jedoch durchaus interessant, ein aussagekräftiges Profil mit einem Persönlichkeitstest zu verknüpfen. Dies lässt sich dabei häufig schon mit einfachen Mitteln umsetzen. Beispielsweise können Kandidaten bereits über den Ausschreibungstext aufgefordert werden, bestimmte Profile ebenfalls zur Verfügung zu stellen.

Wenn Ihnen dies zu komplex bzw. zu aufwendig ist, möchten wir Ihnen unser Angebot Personal.de als Alternative empfehlen. Es handelt sich dabei um eine etwas andere spezialisierte Jobbörse: Hier lassen Sie bei uns registrierte Personalanbieter nach den geeigneten Kandidaten für sich suchen. Die Besonderheit dabei: Sie entscheiden selbst, mit welchen von ihnen Sie kooperieren möchten. Sie können auf diese Weise Partner auswählen, denen Sie vertrauen und mit denen sich die Zusammenarbeit bewährt hat. Die eigentliche Schaltung der Anzeige ist für Sie zudem kostenfrei. Sie müssen erst dann zahlen, wenn Sie mit unserer Hilfe einen Mitarbeiter einstellen konnten. Für Sie existiert somit kein Risiko.

Ausschreibungstexte sind häufig schlecht formuliert

Eine Schwäche von praktisch jeder Jobbörse lässt sich den Plattformen selbst nicht anlasten: Die Qualität zahlreicher Ausschreibungstexte ist schlecht. Häufig mangelt es an ausgewogenen Annoncen: Entweder werden derart spezifische Kenntnisse abgefragt, dass sich die Bewerberzahl von selbst minimiert. Oder die Texte bleiben viel zu schwammig in der Frage, wen oder was sie eigentlich genau suchen. Das Resultat ist, dass viele ungeeignete Bewerbungen eingehen.

Dies liegt daran, dass in der Regel entweder HR-Spezialisten oder die Unternehmensleitung die Anzeigen alleine verfassen. Fast nie werden Inputs aus den Abteilungen aufgenommen, in denen der neue Mitarbeiter schließlich tatsächlich arbeiten soll. Nur selten verfügen Ausschreibungen über Hinweise auf konkrete Beispielprojekte. Das AIDA-Prinzip (Attention, Interest, Desire, Action) für den Aufbau einer Anzeige wird zwar fast immer umgesetzt, aber im „Desire“-Bereich mangelt es an geeigneten Hinweisen, was bzw. wer wirklich gewünscht ist.

Anzeigenerfolge in einer Jobbörse müssen ausgewertet werden

Viele Unternehmen führen keinerlei Daten darüber, wie erfolgreich Anzeigen in einer einzelnen Jobbörse gelaufen sind. Dabei stellen einige Anbieter die entsprechenden Analysewerkzeuge schon „ab Werk“ zur Verfügung. Wer jedoch auf Informationen darüber verzichtet, wie viele Personen eine Anzeige aufrufen, wie viele Bewerbungen es gibt und wie viele man davon selbst als qualifiziert betrachtet, vergibt große Chancen. Einerseits können Sie nicht bewerten, ob die jeweilige Börse wirklich die richtige für Sie ist. Anderseits können Sie sich aber auch selbst nicht evaluieren. Sie haben kein konkretes Zahlenmaterial zur Verfügung, um die Wirksamkeit von veränderten Inhalten zu messen.

Fazit: Jobbörsen sind mit umfangreicher Arbeit verbunden

Jobbörsen geben häufig große Versprechen ab. Sie sollen beispielsweise einfach, schnell und direkt Hunderttausende potenzieller Bewerber erreichen können. In solchen Aussagen steckt die verführerische Aussicht, dass das Recruiting nach der Online-Schaltung einer Anzeige weitgehend von selbst funktioniert. Oft wird unterschätzt, wie viel versteckte Arbeit im Zusammenhang mit Jobbörsen geleistet werden muss, um diese wirklich richtig zu nutzen. Es hilft, diese auf das zurückzuführen, was sie wirklich sind: ein Kanal. Der Vergleich mit dem Marketing liegt in diesem Zusammenhang nahe: Welche Kanäle genau gewählt werden müssen, um Ihre Zielgruppe zu erreichen, und wie sie inhaltlich auszugestalten sind, bleibt weiterhin Ihnen überlassen. Nur solche Unternehmen, die Jobbörsen im Recruiting-Prozess als Werkzeug und nicht als Allheilmittel auffassen, können sie auch richtig einsetzen.

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