Fünf aktuelle Trends im Personalwesen

In den vergangenen Jahren hat sich die Arbeit der Personalabteilungen stark verändert. Daran hat insbesondere die Digitalisierung ihren Anteil. Sie prägt auch die aktuellen Trends in der Personalarbeit. Wir stellen fünf HR-Trends vor, die 2018 richtungweisend sind.

Vom Personaler zum Change-Manager und Business-Partner

Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren in einem tiefen Umbruch. Im Zuge der Digitalisierung ist in Deutschland eine Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft entstanden. Das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) gibt an, dass bis 2025 schätzungsweise eineinhalb Millionen klassischer Arbeitsplätze verloren gehen werden. In diesem Zeitraum werden jedoch etwa genauso viele neue Jobs entstehen: im digitalen Bereich. Aus den Trends zur digitalen Arbeitswelt und Industrie 4.0 resultiert für die Unternehmen permanenter Wandel, dem sie sich auch in ihrer HR-Arbeit stellen müssen. Gleichzeitig agieren sie in einem der Tendenz nach leer gefegten Arbeitsmarkt. Folglich sind sie darauf angewiesen, die fähigsten Talente aktiv aufzuspüren und langfristig zu binden.

Vor diesem Hintergrund stehen die Personalabteilungen heute vor der Aufgabe, ihre Prozesse, Strukturen und Arbeitsfelder zu überdenken und in weiten Teilen neu zu definieren. Moderne HR-Abteilungen sind wichtige Change-Management-Agenten. Optimal ist, wenn sie sich als eigenständige Business-Partner des Managements positionieren. Ihre Arbeit wird aktuell und in Zukunft durch die folgenden fünf Trends geprägt.

1. Automatisiertes Recruiting und HR 4.0

Die Tatsache, dass Unternehmen heute in einem Bewerbermarkt nach Talenten suchen, ist ein Faktor, der die aktuellen Trends in der Personalarbeit wesentlich beeinflusst. Der Bedarf der Unternehmen an gut qualifizierten Fachkräften übersteigt die Zahl der aktiven Bewerber. Folglich müssen die Personalabteilungen Wege finden, Kandidaten anzusprechen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Zu den aktuellen HR-Trends in diesem Kontext zählt, dass sich durch digitale Technik das Recruiting, aber auch viele andere personalwirtschaftliche Aufgaben in hohem Maße automatisieren lassen. Die Entwicklung der Personalarbeit geht eindeutig in Richtung HR 4.0. Beispielsweise kommen im Recruiting neue Software-Tools zum Einsatz, die auf der Grundlage vordefinierter Kriterien im Internet eigenständig nach geeigneten Kandidaten suchen. Die Voraussetzungen hierfür schaffen Künstliche Intelligenz und smarte Bots. Auch den Einstieg in das Auswahlverfahren können zum Teil intelligente Maschinen sowie textbasierte Kommunikationsprogramme – sogenannte Chatbots – übernehmen. Von HR 4.0 profitieren aber natürlich auch die Bewerber. Digitale Tools ermöglichen eine schnelle, unkomplizierte Bewerbung, und durch Videobewerbungen per App können sich Stellensuchende noch vor dem persönlichen Kennenlernen auf optimale Weise präsentieren.

Doch auch klassische Stellenanzeigen haben ihre Bedeutung im Recruiting nicht verloren. Zu den neuen Trends gehört, dass Unternehmen auch hierfür digitale Instrumente nutzen. Hier stehen insbesondere die sozialen Medien im Fokus. Auf XING, LinkedIn oder auch auf Facebook sorgen beispielsweise Targeting-Programme dafür, dass Stellenanzeigen von wirklich passenden Bewerbern wahrgenommen werden.

Ein weiterer Vorteil des digitalen Recruitings ist, dass es größere Effizienz in der Personalarbeit ermöglicht. Außerdem ist es auch als Werbemittel unverzichtbar, denn Unternehmen betreiben damit aktives Employer Branding. Die Digital Natives der Generationen Y und Z erwarten, dass sie von potenziellen Arbeitgebern auf digitalem Wege angesprochen werden. Allerdings benötigen die Personalabteilungen hierfür auch digitale Kompetenzen. Zu den Trends im Rahmen von HR 4.0 gehört, dass Personaler das gesamte Spektrum der digitalen Kommunikation und der digitalen Tools beherrschen müssen. Der Umgang mit Big Data ist hier eingeschlossen.

2. Gamification in der Personalarbeit

Zu den wesentlichen Trends in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, aber auch in vielen anderen personalwirtschaftlichen Bereichen zählen zurzeit die spielerische Übermittlung von Informationen und spielerisches Lernen. Durch die sogenannte Gamification werden spielerische Elemente in spielfremde Zusammenhänge übertragen. Beispielsweise lassen sich mit interaktiven Spielen der virtuelle Erstkontakt von Kandidaten und ein Online-Assessment zur Bewerberauswahl integrieren. Mit Gamification-Tools erreichen die Personaler vor allem jüngere Mitarbeiter, die in der digitalen Ära großgeworden sind. In der Personalarbeit kommen spielerische Komponenten in den folgenden Bereichen verstärkt zum Einsatz:

• Aus- und Weiterbildung
• Employer Branding
• Feedback-Management
• Benefits-Management und Mitarbeitermotivation
• Recruiting
• Onboarding neuer Mitarbeiter.

3. Innerbetriebliches Gesundheitsmanagement

Auf der persönlichen Agenda vieler Mitarbeiter steht der Wunsch nach Vitalität und anhaltender Gesundheit an allererster Stelle. Ernährung, Fitness und eine gesundheitsfördernde Work-Life-Balance sind Trends, die unsere Gesellschaft nicht nur im Unternehmenskontext prägen.

Innerbetriebliche Gesundheitsprogramme haben für Mitarbeiter und Bewerber einen ausgesprochen hohen Stellenwert. Im Hinblick auf die Attraktivität von Arbeitgebern gehören sie zu den entscheidenden Faktoren. Präventionsmaßnahmen gegen Stress und Burnout sind in diesem Zusammenhang besonders wichtig. Die Förderung psychischer Gesundheit ist ein Leitthema für die HR-Arbeit 2018. Optimal ist, wenn die Unternehmen bei der Entwicklung entsprechender Programme eng mit den Krankenkassen kooperieren.

Ebenso sind gesundheitsfördernde Maßnahmen im Arbeitsalltag wichtig. So sind ergonomische Büroausstattungen zwar heute in den meisten Firmen Standard, für die Personalabteilungen und das Management kommt es im Rahmen der aktuellen HR-Trends jedoch darauf an, einen differenzierten Maßnahmenkatalog für das betriebliche Gesundheitsmanagement zu entwickeln. Im Fokus stehen hier insbesondere die Verhaltensprävention im Arbeitsalltag, Stress- und Entspannungsmanagement sowie Beratungen und Coachings, die Mitarbeiter entsprechend ihren Bedürfnissen flexibel nutzen können. Weitere mögliche Instrumente für das betriebliche Gesundheitsmanagement sind Infotage, Gesundheitsschulungen, Check-up-Angebote und Sportprogramme.

Auch die Kommunikation zwischen HR und Management ist in diesem Kontext wichtig. Langfristig senken wirksame Präventionsmaßnahmen nämlich den Krankenstand und stärken die Motivation der Mitarbeiter. Hierdurch erhöht sich wiederum die Produktivität des gesamten Unternehmens.

4. Work-Life-Integration

Work-Life-Balance ist ein Schlagwort, das in der Personalarbeit seit längerem eine wichtige Rolle spielt. Bisherige Strategien für eine ausgeglichene Relation zwischen Arbeit und privatem Leben bestanden allerdings meist darin, eine möglichst strikte Abgrenzung zwischen diesen beiden Bereichen vorzunehmen. Zu den aktuellen Trends in der Arbeitswelt gehört, dass diese Grenzen immer stärker fallen und unscharf werden.

In der digitalen Ära wünschen sich viele Mitarbeiter keine klassische Work-Life-Balance mehr, sondern eine Work-Life-Integration, die ihnen erlaubt, die Übergänge zwischen Arbeit und Privatem fließend zu gestalten. HR sowie die Führungskräfte im Unternehmen stehen dabei in der Pflicht, durch Möglichkeiten zu flexiblem und mobilem Arbeiten, Home-Office-Modelle oder Teilzeitangebote Freiräume dafür zu schaffen. Voraussetzungen dafür sind Kreativität und eine Personalplanung, die sich an den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter orientiert.

Eine positive Work-Life-Integration ist unter anderem ein Ausdruck für die Wertschätzung, die Unternehmen ihren Mitarbeitern entgegenbringen. Als Motivationsfaktor und Komponente einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung ist sie unverzichtbar. Gleichzeitig trägt eine flexible, mitarbeiterorientierte Arbeitsorganisation dazu bei, dass sich ein Unternehmen im Kampf um die Talente als attraktiver Arbeitgeber präsentiert. Die Instrumente hierfür werden maßgeblich durch die digitale Kommunikation geschaffen: Durch Laptops und Mobilgeräte können sich Unternehmen und Mitarbeiter orts- und zeitunabhängig vernetzen. Von dieser Möglichkeit und einer flexiblen Work-Life-Organisation profitieren beide Seiten.

5. Die HR-Abteilungen werden Business-Partner

Zu den wichtigsten Trends in der Personalarbeit 2018 gehört, dass sich das Selbstverständnis der Personalabteilungen ändern muss. Zeitgemäße HR füllt heute weder Hilfs- noch Stabsfunktionen für die Unternehmensleitung aus. Vielmehr müssen sich die Personalabteilungen gegenüber dem Management als eigenständige Business-Partner profilieren, ihre Aufgaben in weiten Bereichen neu definieren und entsprechende Strukturen schaffen.

Bisher ruht die klassische HR-Arbeit noch auf drei verschiedenen Säulen: Shared Service/Administration, Center of Expertise und Business Partner. Der Aspekt der Business-Partnerschaft wird dabei von vielen Personalern, aber auch dem Management eher als exotisch wahrgenommen. Zudem werden diese Arbeitsfelder oft stark voneinander abgegrenzt oder konkurrieren miteinander. Aufgrund der neuen Trends in der Personalarbeit wird es künftig darauf ankommen, diese Bereiche stärker zu integrieren und daraus optimierte Prozesse abzuleiten.

Fazit:

Das übergreifende Ziel der aktuellen HR-Trends besteht darin, für das jeweilige Unternehmen maßgeschneiderte Leadership-Strategien zu entwickeln. Erst auf dieser Basis können die Personalabteilungen zu Treibern des permanenten Wandels im Unternehmen werden. Eine wesentliche Voraussetzung dafür ist, dass Personaler nicht mehr global, sondern strikt unternehmensbezogen denken.

Gleichzeitig müssen sie die Datenbasis sowie die (digitalen) Instrumente für ein solches integriertes Leadership-Modell entwickeln. Den Rahmen dafür bilden Digitalisierung, Industrie 4.0, der demografische Wandel und veränderte Ansprüche der Mitarbeiter an einen attraktiven und modernen Arbeitgeber.

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