Der befristete Arbeitsvertrag und seine arbeitsrechtlichen Grundlagen

Befristete Arbeitsverträge sind bei Unternehmern vor allem aus drei Gründen beliebt: Ein befristeter Arbeitsvertrag macht es erstens möglich, einen neuen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum auszuprobieren und zu testen. Zweitens läuft der Arbeitsvertrag ohne weiteres Zutun aus und drittens lässt eine Befristung flexibles Handeln zu, sodass auch zeitlich begrenzte personelle Engpässe problemlos ausgeglichen werden können. Was sich unkompliziert anhört, birgt auch Risiken. Unterlaufen einem Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung Fehler, kann ein befristeter Arbeitsvertrag ungewollt zu einem unbefristeten werden. Damit Sie als Personalverantwortlicher keine fehlerhafte Befristung aussprechen, die rechtlichen Rahmenbedingungen detailliert kennen ebenso wie mögliche Fallstricke und Mythen, die um die Befristung ranken – haben wir die wichtigsten Informationen für Sie zusammengefasst.

Der befristete Arbeitsvertrag und seine wichtigsten Voraussetzungen

Typische Merkmale eines befristeten Arbeitsvertrags sind, dass er für einen bestimmten Zeitraum geschlossen wird und dass das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf automatisch zu einem bestimmten Datum oder Zeitpunkt endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Aufgrund der Zeitbefristung wird er auch als kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag bezeichnet. Davon zu unterscheiden ist ein befristeter Arbeitsvertrag, der mit Erreichen eines bestimmten Zwecks oder mit Eintritt eines künftigen Ereignisses endet. Dieser sogenannte zweckbefristete Arbeitsvertrag kann zum Beispiel den Zweck erfüllen, dass in Elternzeit oder in Mutterschaft befindliche Mitarbeiter während dieser Zeit durch einen anderen Mitarbeiter vertreten werden. Gleiches gilt auch für erkrankte Kollegen, wenn aufgrund des Krankheitsverlaufs die Genesung als gewiss angenommen wird, der genaue Zeitpunkt jedoch noch nicht absehbar ist. Allerdings reicht es bei einem zweckbefristeten Arbeitsverhältnis für seine Beendigung nicht aus, dass der Mitarbeiter nach Erreichen des Zwecks an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Stattdessen muss der befristet angestellte Arbeitnehmer schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichtet werden. Erst zwei Wochen nach Zugang dieser Anzeige endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis.

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Neben der Voraussetzung der Zeitbefristung oder Zweckbefristung muss ein befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 4 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) schriftlich vereinbart werden, da er ansonsten nicht wirksam ist.

• Die schriftliche Zeitbefristung ist nur wirksam, wenn nach § 14 Abs. 1 TzBfG ein Sachgrund vorliegt und wenn die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG maximal zwei Jahre beträgt.
• Die schriftliche Zweckbefristung ist nur wirksam, wenn nach § 14 Abs. 1 TzBfG ein Sachgrund vorliegt. Ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nur für die maximale Dauer von zwei Jahren zulässig.

Die verschiedenen Arten der Befristung und die Möglichkeiten der Verlängerung

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für befristete Arbeitsverträge sind insbesondere von der Art der Befristung abhängig. Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Welche Befristungsgründe zulässig sind, wie lange und wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf, ist von dieser Unterscheidung abhängig.

1. Befristeter Arbeitsvertrag: Verlängerung mit Sachgrund

Bei der Befristung mit Sachgrund liegt ein bestimmter Sachverhalt vor, der den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Mögliche Sachgründe sind eine Elternzeit- oder Krankheitsvertretung, bei denen lediglich ein vorübergehender Bedarf für eine Ersatzkraft besteht. Sachgründe, für die eine Befristung zulässig sind, werden ausdrücklich im Gesetz genannt und zwar vorwiegend in § 14 TzBfG. Weitere mögliche Sachgründe finden sich auch in anderen Gesetzen, sofern sie spezielle Arbeitnehmergruppen betreffen.
Das bedeutet, dass sich Arbeitgeber zum Schutz des Arbeitnehmers bei der Befristung nur auf die vom Gesetz vorgegebenen Sachgründe berufen und keine neuen erfinden dürfen.

Solange ein befristeter Arbeitsvertrag einen sachlichen Grund enthält, kann dieser fast beliebig oft verlängert werden. Allerdings erfahren diese sogenannten Kettenbefristungen ihre Grenzen durch die Rechtsprechung. Die Grenze der Verlängerung ist erreicht, wenn sie rechtsmissbräuchlich ist. Ein Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn Arbeitnehmer mit immer wieder erneuerten Sachgrundbefristungen beschäftigt werden, sodass nur eine scheinbare Befristung vorliegt. Tatsächlich handelt es sich jedoch um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei der Einschätzung, wann eine Kettenbefristung wirksam oder rechtsmissbräuchlich ist, stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung auf die Gesamtdauer ab, denn mit zunehmender Anzahl der auf Sachgründe gestützten Befristungen und mit zunehmender Dauer der Gesamtvertragszeit steigt die Wahrscheinlichkeit für einen Rechtsmissbrauch. Das BAG ist in einem richtungsweisenden Urteil vom 13. Februar 2013 – 7 AZR 225/11 – zu dem Ergebnis gelangt, dass bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von sechs bis sieben Jahren eine Missbrauchskontrolle durchgeführt werden muss.

2. Befristeter Arbeitsvertrag: Verlängerung ohne Sachgrund

Anderes gilt, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund verlängert wird. Hier ist die Rechtslage eindeutiger, da dieser Vertrag maximal drei Mal verlängert werden darf. Außerdem darf die Gesamtdauer von maximal 24 Monaten nicht überschritten werden. Wer diese Vorgaben als Arbeitgeber oder Personalverantwortlicher übersieht oder missachtet, hat schlechte Karten. Wird das Arbeitsverhältnis nach der Höchstdauer von zwei Jahren und ohne eine weitere Verlängerungsvereinbarung und nach dem vereinbarten Zeitpunkt trotzdem fortgesetzt, wird es automatisch als unbefristetes Arbeitsverhältnis weitergeführt.

Nur ausnahmsweise kann die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund modifiziert werden, nämlich dann, wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dann haben die Vertragsparteien die Möglichkeit, eine längere oder kürzere Vertragsdauer festzulegen, die von der sonst gültigen maximalen Höchstdauer von 24 Monaten abweicht. Das gilt auch für die Zahl der zulässigen Verlängerungen. Allerdings hat auch hier das BAG Grenzen gesetzt und die tarifvertragliche Gestaltungsfreiheit eingeschränkt. Danach dürfen die abweichenden tarifvertraglichen Regelungen das TzBfG nicht aushebeln, sondern müssen sich in dem gesteckten Rahmen bewegen.

Nicht zulässig ist eine sachgrundlose Befristung, die sich an eine Befristung mit Sachgrund oder an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber anschließt. Anderes gilt, wenn eine Wartezeit von drei Jahren eingehalten wird. Nach der Rechtsprechung des BAG soll danach eine erneute sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber rechtlich zulässig sein.

3. Befristeter Arbeitsvertrag: Sonderfälle der Befristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auch in anderen Bereichen möglich. Diese Sonderfälle sind sehr spezifisch und müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Der Arbeitsvertrag darf in diesen Situationen befristet sein:

• Im Anschluss an eine Ausbildung: Das ist nur einmal möglich, wenn dem Arbeitnehmer der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert werden soll
• Bei Neugründung (nicht bei einer Umstrukturierung) eines Unternehmens: Die Befristung darf ausnahmsweise bis zu vier Jahre dauern und beliebig oft befristet werden
• Bei einem Auslandseinsatz, wenn das Arbeitsverhältnis im Inland ruht und nach der Rückkehr des Arbeitnehmers fortgesetzt wird
• Im Rahmen der Altersbefristung, auch bekannt als 52er-Regel: Die Gesamtdauer der Befristung ist bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen auf fünf Jahre erhöht
• Bei speziellen Befristungsregeln, die für wissenschaftliches und künstlerisches Personal oder für Angestellte im öffentlichen Dienst gelten

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag (vorzeitig) gekündigt werden?

Grundsätzlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht und auch nicht vorzeitig gekündigt werden. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung für beide Vertragsparteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – während der Vertragslaufzeit ausgeschlossen. Das Besondere an einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht ja gerade darin, dass der Vertrag automatisch und ohne das Erfordernis einer Kündigung endet, nämlich dann, wenn bei der zeitlichen Befristung der Beendigungstermin erreicht wird oder wenn bei einer Zweckbefristung der Zweck des Vertrages verwirklicht wurde.

Anderes gilt, wenn die Möglichkeit zur Kündigung im Individualarbeitsvertrag oder auf der Grundlage einer tarifvertraglichen Regelung vorgesehen ist. Außerdem kann der Arbeitgeber im Falle seiner Insolvenz das befristete Arbeitsverhältnis nach § 113 InsO (Insovenzordnung) mit einer Frist von maximal drei Monaten kündigen. Nicht besonders vereinbart werden muss das Recht der außerordentlichen Kündigung. Sie kann vor dem eigentlichen Vertragsende ausgesprochen werden unter der Voraussetzung, dass nach § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ein wichtiger Grund vorliegt und alle weiteren, für die außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht vorliegenden Voraussetzungen erfüllt sind. Zu den möglichen Pflichtverstößen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, können zum Beispiel strafrechtliche Verfehlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, sexuelle Belästigung oder Beleidigungen gehören. Aber auch eine grundlose und beharrliche Arbeitsverweigerung und Selbstbeurlaubung können Anlass für eine fristlose Kündigung sein, sofern keine Rechtfertigungsgründe vorliegen.

Mythen und Irrtümer rund um den befristeten Arbeitsvertrag

Es sind fachspezifische Kenntnisse, die ein befristeter Arbeitsvertrag voraussetzt. Um ihn kreisen zahlreiche Irrtümer und Mythen, die dazu führen können, dass bei der Umsetzung Fehler passieren. Damit Sie geschützt sind, haben wir einige Beispiele zusammengetragen:

Behauptung: Wird ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert, dürfen vertragliche Details geändert werden.

Bei einer Vertragsverlängerung nutzen Mitarbeiter häufig die Gelegenheit, ein höheres Einkommen auszuhandeln oder von Teilzeit auf Vollzeit zu wechseln oder auch umgekehrt. Wer als Arbeitgeber diesen Forderungen nachkommt, ist im Begriff, durch die Änderungen einen neuen befristeten Arbeitsvertrag aufzusetzen. Sofern es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund handelt, ist die Verlängerung nicht rechtmäßig, sodass der geänderte Vertrag als neuer Vertrag gilt und unbefristet ist.

Behauptung: Nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Dem Grunde nach stimmt diese Behauptung. Was aber passiert, wenn der Arbeitnehmer trotzdem seiner Arbeit nachgeht, obwohl das befristete Beschäftigungsverhältnis zu Ende ist? Dann ist der Arbeitgeber in der Pflicht und muss dem Handeln des Arbeitnehmers „unverzüglich widersprechen“ und ihn nach Hause schicken. Tut er das nicht, kommt es nach § 15 Abs. 5 TzBfG zu einer stillschweigenden Verlängerung des Arbeitsvertrags.

Behauptung: Es spielt keine Rolle, zu welchem Zeitpunkt der befristete Arbeitsvertrag verlängert wird.

Das stimmt so nicht. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur während seiner Laufzeit verlängert werden. Ist er bereits automatisch abgelaufen und wird er dann erst verlängert, handelt es sich unter juristischen Aspekten um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Ist dieser Vertrag ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, dessen Abschluss nicht zulässig ist, haben Sie mit Ihrem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag, und zwar einen unbefristeten geschlossen.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass es bei befristeten Arbeitsverträgen auf detaillierte Kenntnisse ankommt. Ohne das entsprechende Wissen kann es schnell zu Fehlern kommen, deren Folge ein unbefristeter Arbeitsvertrag sein kann. Tatsächlich ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag genau das, was Sie als Arbeitgeber durch die Befristung von Arbeitsverhältnissen vermeiden wollten.