Als Arbeitgeber, Mitarbeiter einer Personalabteilung sowie als fachlicher Vorgesetzter müssen Sie automatisch auch die geltenden Regelungen des Arbeitsrechts kennen. Arbeitsrechtliche Fehler haben für Ihr Unternehmen Konsequenzen – im Zweifelsfall enden Auseinandersetzungen zu strittigen Punkten im Arbeitsvertrag, rund um eine Kündigung und zu vielen anderen juristisch relevanten Fragen häufig vor dem Arbeitsrichter.

Arbeitsgesetz © Fotolia/contrastwerkstatt

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Dem deutschen Arbeitsrecht liegt eine Vielzahl einzelner Gesetze und rechtlicher Vorschriften zugrunde, die sich zudem in die Bereiche des individuellen und des kollektiven Arbeitsrechts unterteilen.

Das individuelle Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen einzelnen Arbeitgebern und den Mitarbeitern des jeweiligen Unternehmens. Unter das kollektive Arbeitsrecht fallen alle Rechtsvorschriften für die Beziehungen zwischen den inner- und außerbetrieblichen Arbeitnehmervertretungen – beispielsweise Betriebsräte oder Gewerkschaften – und dem Arbeitgeber sowie Koalitionen von Arbeitgebervertretern. Hierzu zählen unter anderem das Tarifvertragsrecht, die gesetzlichen Vorschriften zu Betriebsräten und ihren Rechten oder der Rolle von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat von Unternehmen. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und andere Vertragsabschlüsse in diesem Kontext sind für Arbeitgeber rechtlich bindend.

Die Rechtsquellen und Rechtsgrundlagen für das deutsche Arbeitsrecht sind ebenfalls sehr umfangreich. Die allgemeinen Grundlagen für die Arbeitsgesetzgebung werden durch das Grundgesetz vorgegeben. Auch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) ist eine wichtige Rechtsquelle, die beispielsweise privatrechtliche Vereinbarungen regelt, zu denen auch Arbeitsverträge zählen. Daneben fließen in das Arbeitsrecht zahlreiche weitere Rechtsvorschriften und Gesetze ein – das Spektrum reicht hier von gesetzlichen Regelungen für die Arbeitnehmerüberlassung über den Arbeits-, Kündigungs– und Jugendschutz bis zum Berufsbildungsgesetz oder rechtlichen Vorgaben für Familienpflegezeiten. Neben der nationalen Gesetzgebung wird im deutschen Arbeitsrecht außerdem EU-Recht angewendet – im Konfliktfall sind die EU-Vorgaben den nationalen Gesetzen vorgelagert.

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Natürlich können wir unserem Blogbeitrag keine ausführliche Darstellung zum Arbeitsrecht in Deutschland liefern. Viele innerbetriebliche Konstellationen und individuelle Einzelfälle erfordern eine darauf abgestimmte Beratung durch einen Fachjuristen, der die juristischen Details sowie die historische und aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht kennt. Mit unserer Übersicht über 10 arbeitsrechtliche Themen möchten wir Ihnen Orientierung zu einigen wichtigen Fragen bieten, die im Arbeitsrecht und in der arbeitsrechtlichen Praxis von Unternehmen eine zentrale Rolle spielen.

1. Im Zweifelsfall gilt im Arbeitsrecht das höhere Recht.

Wie viele andere Rechtsvorschriften ist auch das Arbeitsrecht in seiner Gesamtheit hierarchisch aufgebaut. Dies bedeutet, dass die rechtlichen Vorgaben der Europäischen Union im Arbeitsrecht von übergeordneter Bedeutung sind. Wenn die EU-Kommission neue arbeitsrechtliche Vorschriften erlässt, sind die Regierungen der EU-Mitgliedsländer in der Pflicht, diese in nationale Gesetze umzusetzen.

Das Gleiche gilt für die Relation zwischen dem bundesweit gültigen Arbeitsrecht in Deutschland und nachgeordneten Rechtsbereichen, Vereinbarungen und Regelungen (die dem allgemeinen Arbeitsrecht natürlich vom Grundsatz her entsprechen müssen). Wenn beispielsweise im Tarifvertrag ein Mindesturlaub von 30 Tagen vorgesehen ist, ist eine Urlaubsvereinbarung über mindestens 24 Tage in einer Betriebsvereinbarung nichtig.

Die Vereinbarungen in einem individuellen Arbeitsvertrag stehen in dieser Hierarchie an letzter Stelle. Sie müssen dem Arbeitsrecht, vorhandenen Tarifverträgen oder den Vorgaben von Betriebsvereinbarungen entsprechen.

2. Was regeln Tarifverträge?

Tarifverträge werden zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossen. Das Arbeitsrecht kennt hier verschiedene Definitionen. Tarifpartner können demnach ein einzelner Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertretung des jeweiligen Betriebes, ebenso aber die Arbeitgeberverbände bestimmter Branchen sowie die Gewerkschaften sein. Die Bundesregierung besitzt das Recht, bestimmte Tarifverträge für allgemeingültig zu erklären, womit diese allgemeine Gültigkeit (und Gesetzeskraft) gewinnen. Inhaltlich regeln Tarifverträge insbesondere das Arbeitsentgelt, Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche, die Arbeitsbedingungen sowie die Kündigungskonditionen in den Branchen/Unternehmen, für die sie abgeschlossen wurden. Die entsprechenden Vereinbarungen in einem Tarifvertrag beruhen auf einem Konsens zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, gehen – im Interesse der Arbeitnehmer – über die im Arbeitsrecht definierten Vorgaben jedoch meist hinaus.

3. Arbeitsvertrag – befristet oder unbefristet?

Zu den Rahmenbedingungen und den Inhalten von schriftlichen Arbeitsverträgen haben wir für eine schnelle Orientierung einen kurzen separaten Info-Text sowie eine Checkliste zum Arbeitsvertrag erstellt. An dieser Stelle soll es zunächst ausschließlich um die Frage der Befristung von Arbeitsverträgen gehen. Als Standard in Deutschland gilt nach wie vor das unbefristete „Normalarbeitsverhältnis“ mit weitreichendem Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Trotzdem sind vor allem für Berufseinsteiger sowie für projektbezogene Tätigkeiten befristete Arbeitsverträge in vielen Unternehmen üblich.

Das Arbeitsrecht sieht vor, dass Befristungen ohne sachlichen Grund maximal für die Dauer von zwei Jahren, nur drei Mal in Folge und nur bei Neueinstellungen möglich sind – Ausnahmen gelten für Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind. Im medizinischen und akademischen Bereich gibt es zudem die Möglichkeit für längere Befristungszeiten. Auf einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund dürfen jedoch – theoretisch beliebig viele – sachlich begründete Befristungen bzw. befristete Vertragsverlängerungen folgen. Allerdings gibt es hier in der aktuellen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte durchaus ethische Grenzen (Urteil BAG v. 18.07.2012 – Az. 7 AZR 443/09).

Eine Befristung und gegebenenfalls ihre Gründe müssen im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden. Ein solcher Arbeitsvertrag bedarf keiner Kündigung, sondern endet mit seinem Ablaufdatum. Das Arbeitsrecht erlaubt außerdem, Arbeitsverträge für die Dauer der Probezeit zu befristen. Entweder wird hierfür in den ursprünglichen Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel aufgenommen, anderenfalls muss nach dem erfolgreichen Bestehen der Probezeit ein neuer, unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden.

Eine ungesetzliche Befristung liegt dagegen vor, wenn ein ursprünglich unbefristeter Vertrag durch einen Aufhebungsvertrag in einen befristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden soll.

4. Wieviel Probezeit ist legitim?

Eine Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht nicht zwingend vorgesehen, ist in den meisten Unternehmen jedoch Standard. Sie muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden und darf maximal sechs Monate dauern. Die Grundlage dafür bildet §622 des Bürgerlichen Gesetzbuches.Laut Arbeitsrecht ist eine Verlängerung der Probezeit möglich, wenn sich die Vertragsparteien darüber einig sind und die ursprünglich vereinbarte Probezeit weniger als sechs Monate betragen sollte. Die Gesamtdauer von sechs Monaten darf auch in diesem Fall nicht überschritten werden.

Der reguläre Kündigungsschutz greift erst nach der Probezeit, bis zu ihrem Ablauf ist eine ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen möglich – was im Übrigen nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer gilt.

Jedoch gibt es auch Möglichkeiten, die Probezeit über die Dauer von sechs Monaten zu verlängern, die dem Arbeitsrecht nicht entgegenstehen. Beispielsweise kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter noch während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag anbieten, in dem eine Frist vereinbart wird, nach der das Arbeitsverhältnis endet – dieser Vertrag wird einvernehmlich wieder zurückgenommen, sofern der Mitarbeiter sich bewährt. Alternativ kann während der Probezeit eine Kündigung mit einer verlängerten Kündigungsfrist angeboten werden, die als Bewährungsphase gilt (Urteil vom 07.03.2002, Az.: 2 AZR 93/01). Durch das Arbeitsrecht sind beide Varianten allerdings nicht gedeckt, sofern Aufhebungsvertrag oder Kündigung erst nach Ablauf der Probezeit erfolgen.

Grundsätzlich besteht außerdem die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ausdrücklich zur Probe zur vereinbaren und zu befristen, wie es in §14, Abs. 1 Nr. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes angegeben ist.

5. Wann ist eine Kündigung nach dem Ablauf der Probezeit rechtens?

Für eine Kündigung kann es – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer – viele Gründe geben. Sie ist eine einseitige Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung kann aufgrund betrieblicher Erfordernisse – beispielsweise wegen Geschäftsaufgabe oder Umstrukturierungen – oder aus Gründen erfolgen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie beispielsweise verhaltensbedingte Kündigungen. Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen sind einige Voraussetzungen zu erfüllen. Eine außerordentliche Kündigung kommt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber laut § 626 BGB nur dann in Betracht, wenn dafür wichtige Gründe vorliegen und ihr eine entsprechende Interessenabwägung zugrunde liegt.

Insbesondere aufgrund der gravierenden Folgen für den Arbeitnehmer schreibt § 623 BGB dafür grundsätzlich die Schriftform vor.

Sofern die Kündigung arbeitgeberseitig ausgesprochen wurde und im Unternehmen ein Betriebsrat tätig ist, ist eine Kündigung nur dann rechtlich wirksam, wenn die Arbeitnehmervertreter dazu angehört und eine schriftliche Stellungnahme abgegeben haben.

6. Ordentliche/außerordentliche Kündigung und Kündigungsschutz

Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder im Arbeitsvertrag individuell vereinbarten Kündigungsfristen (letztere nur dann, wenn sie den Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsrecht oder zu Tarifverträgen besserstellen). Eine außerordentliche (in der Regel fristlose) Kündigung erfordert laut § 626 BGB das Vorliegen wichtiger Gründe und eine entsprechende Interessenabwägung.

Beide Kündigungsformen unterliegen der gesetzlichen Kontrolle. Bei einer ordentlichen Kündigung greifen in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern der gesetzliche Kündigungsschutz und somit strikte Vorgaben für die zu kündigenden Personen (beispielsweise durch die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen) sowie die Kündigungsgründe. Für bestimmte Personengruppen – etwa Frauen, die sich im gesetzlichen Mutterschutz befinden, Mütter und Väter während der Elternzeit, Auszubildende oder schwerbehinderte Mitarbeiter – sieht das Arbeitsrecht einen besonders strikten Kündigungsschutz vor. Auch Tarifverträge können Kündigungsschutzklauseln beinhalten.

Nach einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber berechtigt, den gekündigten Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Zahlung seiner vollen Bezüge und der Gewährleistung von Urlaubs- und sonstigen Ansprüchen von der Arbeit freizustellen.

7. Wann beginnt die Widerspruchsfrist gegen eine Kündigung zu laufen?

Grundsätzlich gilt, dass sowohl die Kündigungsfrist als auch als die Widerspruchsfrist gegen eine eventuell unrechtmäßige oder formal fehlerhafte Kündigung erst beginnen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer Kenntnis von der Kündigung erhält. Der Gekündigte muss in der Lage sein, unter normalen Verhältnissen Kenntnis von der Kündigung zu nehmen.

Die Einspruchsfrist des Arbeitnehmers gegen eine Kündigung beträgt drei Wochen. Wenn bis dahin kein Widerspruch bzw. keine Kündigungsschutzklage erfolgt ist, erlangt auch eine rechtlich anfechtbare Kündigung unwiderruflich Rechtskraft.

8. Der Aufhebungsvertrag als Kündigungsalternative

Statt einer Kündigung können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber jederzeit für einen Aufhebungsvertrag – also eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entscheiden. Ebenso wie eine Kündigung bedarf ein Aufhebungsvertrag laut § 623 BGB grundsätzlich der Schriftform. Gegebenenfalls darauf zu achten, dass der Vertrag so formuliert wird, dass sich für den Arbeitnehmer daraus keine Sperrfrist bei der Arbeitsagentur ergibt, da die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag durch die Agentur wie eine Arbeitnehmerkündigung betrachtet wird.

Natürlich ist es Arbeitgebern durch das Arbeitsrecht prinzipiell verboten, Druck auf Mitarbeiter auszuüben, damit diese einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Eine Abfindungszahlung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, in der Praxis jedoch üblich.

9. Die Arbeitszeiten, Überstundenregelungen sowie der Urlaubsanspruch sollten im Arbeitsvertrag verbindlich festgeschrieben werden.

Bei der konkreten Ausgestaltung dieser Vereinbarungen kommen Vorgaben aus dem Arbeitsrecht (Arbeitszeitgesetz und Bundesurlaubsgesetz) und/oder entsprechende Regelungen aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zum Tragen.

10. Das Arbeitszeugnis – durchaus nicht frei von juristischen Finessen

Das Arbeitsrecht schreibt vor, dass jeder Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis hat. Im Regelfall handelt es sich dabei um ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis, das (im Gegensatz zu einem einfachen Arbeitszeugnis) nicht nur eine Beschreibung des Tätigkeitsbereiches und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern eine umfassende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Mitarbeiters enthält. In der Praxis hat sich für Arbeitszeugnisse die sogenannte „Zeugnissprache“ eingebürgert, deren Codes – bei grundsätzlich wohlwollenden Formulierungen – dazu dienen, dem nächsten Arbeitgeber echtes Lob oder Kritik an der Leistung des Mitarbeiters zu kommunizieren. Aus diesem Grund, aber auch wegen formalen Fehlern landen Zeugnisstreitigkeiten ausgesprochen häufig vor dem Arbeitsrichter.

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